[转帖]人老珠黄怎么办

　　人老珠黄怎么办？
　　——美国联邦最高法院对一件年龄歧视案的裁决
　　
　　　丁林
　　
　　　　
　　　坐过几次国际航班的朋友一定会有这样的体会，各国航空公司飞机上的服务员，清一色
　　是年轻漂亮的女郎。穿着各色制服的空姐，是航空公司的招牌，借时下的流行语，那是现代
　　环球旅行中的“一道亮丽的风景线”。自然，人不可能永远不老。空姐老了，那就不能再是
　　空姐了。这是问都用不着问的。只有一个例外。那就是美国的航空公司。美国航空公司的飞
　　机上，不仅有年轻的空姐空哥，还有中年的空嫂空叔，甚至鸡皮鹤发的空太空爷。不是美国
　　找不到年轻人，而是法律如此规定。美国法律禁止在就业、雇佣、升迁、工资等方面歧视四
　　十岁以上“人老珠黄”的人。2000年6月12日，美国联邦最高法院以9比0一致作出裁决
　　的"瑞夫斯对桑德逊公司案"就是一个年龄歧视案。
　　
　　　瑞夫斯是一个57岁的老工人，在桑德逊公司里管一个只有几个工人的制造车间。他的
　　主要责任就是管理工人的出勤，作好出勤的纪录。1995年，公司上层发现这个车间的产量
　　下降，怀疑那是工人经常缺勤，迟到早退没有人管而造成的。但是根据瑞夫斯的月报表，并
　　没有发生这样的情况。公司决定来一次审查。查下来，公司认为瑞夫斯确实没有尽到管理工
　　人出勤的责任，表现不称职，宣布解雇瑞夫斯。
　　
　　　这一切，在自由就业、自由雇佣的美国，似乎无暇可击。可是为瑞夫斯想想，干了几乎
　　一辈子了，57岁的时候给炒了鱿鱼，你还上哪儿去找同样的工作？空太比得上空姐吗？人
　　老珠黄不值钱了，怎么和小伙子竞争呢？
　　
　　　且慢。早在1967年，美国通过了联邦反年龄歧视法，就是为了保护由于年老而成为弱
　　势的人群。六十年代民权运动后期，是人性普遍觉醒的时代。同时期通过的一系列法律，保
　　护少数族裔，保护妇女，保护残障者，保护社会上的弱势人群。美国政府为此成立了联邦公
　　平就业办公室，专门指导机关商家实施联邦公平就业法令。
　　
　　　了解了这个背景，就能理解美国的商家或机构雇人的一些有趣现象了。雇人的时候，你
　　是不可以有年龄、性别、肤色、种族、宗教信仰、母国国籍、个人身体素质、家庭状况等方
　　面的要求的。在申请表格上，这一类的问题都不能有，你一提这个问题就有了歧视的嫌疑。
　　到了面试的时候，来的人是黑的白的，老的少的，预先浑然不知。到了面试的时候，这样的
　　问题也不可以问。这是在美国做老板的常识。
　　
　　　举个例子说，仓库要雇一个守夜的警卫。除了人要健壮，有一定的警卫专业技能等合理
　　的要求以外，当然还要求是一个守法清白的人。那么，是不是可以问这样一个问题：你以前
　　被警察逮捕过吗？
　　
　　　不可以问。因为根据法律，在经过法庭审理被判定有罪以前，任何公民都是无罪的。被
　　捕不等于有罪。从理论上说，被捕完全可能是警察错了。所以，一个人是否曾经被捕过，是
　　这个人的个人隐私，不是这个人的过错，不是这个人历史污点，马丁·路德·金不是也曾经
　　被捕过多次吗？这个问题雇主没有权力过问，自然也不可因此而歧视。那么，要雇一个守法
　　正派的警卫，该怎么问呢？正确的问题是：你曾经被法庭判定犯下刑事重罪了吗？
　　
　　　可见，在雇人的时候，什么可以问，什么不可以，做老板的还真得学一学。
　　
　　　57岁的瑞夫斯向法庭控告桑德逊公司违反了1967年反年龄歧视法。在法庭上，桑德逊
　　公司提出，瑞夫斯被解雇是因为他没有按照要求纪录工人的出勤。瑞夫斯则提出，他是作好
　　了工人的出勤纪录的，公司解雇他是因为他老了，干不动了，所谓没有尽职纯粹是一个借口，
　　实际上是年龄歧视。公司方面则否认这一说法，说我们公司还有的是50岁以上的人，他们
　　都干得好好的呢。
　　
　　　在联邦地区法庭上，陪审团作出了对瑞夫斯有利的判决，但是在上诉到第五巡回法庭时，
　　法庭以瑞夫斯提出的证据不足为由推翻了这一判决。这样，这个案子来到了联邦最高法院。
　　
　　　最高法院的冗长裁定书劈头就指出，原告所提起的这个诉讼是一个“表面上证据确凿之
　　案子”（Prima facie case），或者说是不证自明的案子。
　　
　　　这就要指出这类案子的另外一个特点了。雇主和雇员发生这样的民事纠纷，雇员自然是
　　处于劣势一方。相比之下，雇主财大气粗，用得起高明的律师，有精力财力来收集证据，单
　　个的雇员势单力薄，怎能经得起经年累月的官司。所以，历来弱势一方不敢上法庭，有了纠
　　纷就只能让老板摆布了。那么，法律若保护弱者的话，一个重要方面是改变对双方的证据要
　　求。
　　
　　　六十年代的一系列反歧视方案通过以后，到八十年代，法庭曾经有过保护雇主的倾向，
　　指控老板歧视的原告方雇员必须提出证据来证明这一指控。而进入九十年代以后，法律重新
　　衡量了双方的力量强弱，开始在证据要求上保护弱势的雇员，从而明确地提出，在发生歧视
　　争议的民事争讼中，“证明的负担”是在雇主这一方。也就是说，提出歧视指控的原告方雇
　　员，并不需要提供确凿证据证明老板歧视，而是老板必须提出证据证明他没有歧视。如果老
　　板不能用证据证明自己没有歧视雇员，那么雇员的指控就能成立。这就是瑞夫斯的这个案子
　　是“表面上证据确凿之案子”的意义。
　　
　　　在这样的证据要求下，如果被告方雇主提出了为自己辩护的证据，比如瑞夫斯的失职，
　　原告的瑞夫斯只要提出证据证明被告之说法不实就可以了。事实上，在地区法庭的审理中，
　　被告雇主提出过种种理由来说明瑞夫斯失职，而瑞夫斯则证明他并没有失职，或者失职是情
　　有可原的。只要在这方面打个平手，原告对老板歧视的指控就能嬴了，因为法律一开始就把
　　弱势的雇员放在嬴面大的一边，他没有“证明的负担”，他不需要证明自己的指控。
　　
　　　最高法院的裁决指出：法庭没有必要，也不可能解决原被告双方的所有指控和辩解中的
　　是非，在这种情况下，原告雇员一方的“表面上证据确凿之案子”再加能够证明被告雇主一
　　方的辩解不成立，就足以证明雇主犯下了非法歧视。
　　
　　　被炒了鱿鱼的57岁老工人在联邦最高法院嬴了这场官司。这场官司给美国所有的公司
　　老板，所有的权势人物再一次敲响了警钟：反歧视的法律仍然象一把剑一样悬在他们头上。
　　美国的所谓自由市场经济并不是放任自流不受法律干预的天地，再也不是老板们的天堂了。
　　法律是要干预的，而在法律干预的时候，它越来越多地护着弱者。
　　
　　　这就是美国不会有革命的原因。